Ny lov om ansættelsesbeviser

Folketinget har på baggrund af et EU-direktiv vedtaget en ny lov om ansættelsesbeviser den 11. maj 2023. Loven træder i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den nuværende lov om ansættelsesbeviser.

Alle arbejdsgivere skal derfor have opdateret deres standardansættelseskontrakter, således at de i forhold til nyansættelser afspejler de krav, som træder i kraft med virkning fra 1. juli 2023.

‍Lovens anvendelsesområde udvides

Fremover gælder ansættelsesbevisloven også for medarbejdere med ned til gennemsnitlig tre timers ansættelse per uge, mod tidligere otte timer per uge. Ansættelsesbevisloven kommer ligeledes til atgælde for medarbejdere, hvor der ikke på forhånd er garanteret en arbejdstid,men som er forpligtede til at møde på arbejde ved tilkald - også kaldet 0-timers kontrakter.

‍Oplysningspligten udvides

Arbejdsgiverens oplysningspligt udvides til at omfatte flere oplysninger, end hvad der følger af den nugældende lov. Derbliver således pligt til også at oplyse om følgende:

• Eventuel varighed af og vilkår for en prøvetid.
• Rettigheder med hensyn til fravær med løn (udover ferie).
• Eventuel ret til uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder.
• Arbejdsgiverpligtige bidrag til sociale sikringsordninger relateret til ansættelsesforholdet(ikke- skattefinansierede ordninger) (fx bidrag til ATP, AES, barsel.dk,arbejdsskadeforsikring m.v.).
• Oplysninger om tidsmæssige rammer(garanterede betalte arbejdstimer, referencetimer og -dage,varslingsperioder m.v.), hvor arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt (fx medarbejdere på tilkaldevagt, 0-timers kontrakter m.v.).

Nye minimumsrettigheder

Den nye lov indfører også en række nye minimumsrettigheder for medarbejdere:

• Ny maksimal prøvetid på 6 måneder i ansættelsesforhold – og prøvetiden i tidsbegrænsede ansættelsesforhold må maksimalt fylde 1/4 af den samlede ansættelsestid (dog påvirkes reglerne i funktionærloven ikke).
• Forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse (sideløbende ansættelse), hvis det kan udføres uden for arbejdstiden, medmindre omstændighederne ved arbejdet indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig medansættelsen.
• Medarbejdere med helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster får ret til afvise arbejde, hvis arbejdet ikke finder sted indenfor de oplyste tidsmæssige rammer eller varslingsperioder for arbejdet og ændringer heri.
• Medarbejdere ansat på tilkaldebasis udover 3 måneder kan anse sig for ansat på et minimumsantal betalte timer svarende til, hvad medarbejderen har udført de seneste 4 uger, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale omfastansættelse (formodningsregel).
• Medarbejdere, der har været ansat i 6 måneder – og som ikke allerede er i fast ansættelse, kan anmode om mere forudsigelige og trygge vilkår og har krav på et skriftligt og begrundet svar senest 1 måned efter anmodningen. Medarbejderen kan bede om nyt svar én gang årligt. Hvis virksomheden har +35 ansatte, har virksomheden dog en svarfrist på 3 måneder.
• Hvis en arbejdsgiver har en pligt til at tilbyde en uddannelse til medarbejderen med henblik på udførelsen af arbejdet, har medarbejderen ret til, at det sker uden udgift for medarbejderen, tæller som arbejdstid, og at uddannelsen så vidt muligt foregår i lønmodtagerens normale arbejdstid.

Med minimumsrettighederne følger også en nysærskilt hjemmel til godtgørelse for tilsidesættelse af disse.

Delt bevisbyrde

Den nye lov indfører en ny regel om delt bevisbyrde, for så vidt angår sager om afskedigelse eller andre foranstaltninger med tilsvarende virkning som en afskedigelse.

Det betyder, at hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen fx er blevet afskediget, fordi denne har påberåbt sig rettighederne i henhold til den nye lov, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at det ikke er årsagen til afskedigelsen.

‍Nye kontrakter eller tillæg

Loven træder i kraft 1. juli 2023, dog således at oplysningspligten alene har virkning for medarbejdere, som tiltræder på eller efter denne dag.

De medarbejdere, som er tiltrådt inden den 1. juli 2023, skal derfor ikke have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg hertil, selvom deres ansættelseskontrakt ikke opfylder den udvidede oplysningspligt. Det er alene nødvendigt at give disse yderligere oplysninger, hvis medarbejderen beder om det. I så fald har man som arbejdsgiver otte uger til at efterkomme anmodningen.

Minimumsrettighederne vil dog gælde for alle medarbejdere fra lovens ikrafttræden.

I de tilfælde, hvor en eksisterende ansættelseskontrakt er i strid med de nye regler om minimumsrettigheder, skal der udarbejdes en ny kontrakt eller laves et tillæg til den eksisterende kontrakt.

Hvis I har spørgsmål til, hvordan I skal forholde jer til de nye regler, herunder til opdatering af skabeloner og gennemgang af eksisterende kontrakter, er I altid velkommen til at kontakte Advokatfirmaet Børge Nielsen.

Kontakt advokat Mikki Nielsen eller advokatfuldmægtig Sanne Kyndi Skovmose.

‍